Schimbare si dezvoltare organizationala - Eugen Avram

Organizatiile au nevoie de solutionarea unor probleme mai ample decat cele curente. Pentru aceasta initiaza procese de schimbare. Organizatiile pot avea nevoie de cresterea afacerii, a capitalului de activitati si servicii, adoptarea unor noi comportamente sau elemente de cultura organizationala. Pentru aceasta se lanseaza procese de dezvoltare. In situatii de criza se initiaza demersuri de management al crizei. 

Exista cel putin trei niveluri majore ale reglarii, optimizarii, imbunatatirii activitatii organizationale. La baza functionarii organizatiilor sunt activitatile reglementate de legile emise de guvern. Dincolo de acestea, organizatiile pot adopta reglementari suplimentare prin actiuni de imbunatatire aderand la sistemele de management prin standarde: managementul calitatii (ISO 9001), standardul de management al sanatatii si securitatii ocupationale (OHSAS 18001), managementul de mediu (ISO 14001), securitatea informatiei (ISO 27001), responsabilitatea sociala (SA 8000), siguranta alimentului (ISO 22000). Mai mult, organizatiile pot apela la procese de consultanta pentru a intelege problemele cu care se confrunta, pentru a proiecta solutii sau pentru a dezvolta anumite activitati ori structuri. In acest caz, se face apel la managementul schimbarii si dezvoltarii organizationale, in care solutiile sau optimizarile au la origine nu legile, nu standardele, ci nevoile concrete, specifice ale organizatiei. Asadar, abordarea din psihologica are o contributie deosebita la cresterea bunastarii organizatiilor completand si implinind pe deplin eforturile de mentenanta si de dezvoltare. 

Domeniul schimbarii si dezvoltarii organizationale contribuie la asigurarea mentinerii curente, obtinerea succesului, reusitei in lumea organizatiilor. Cunoasterea lui ofera oportunitatea de formare a specialistilor in consultanta organizationala. 

O schimbare organizationala poate viza intreaga organizatie, un departament, grup sau chiar un post sau ocupant al postului. Pe noi ne intereseaza schimbarea planificata, realizata sistematic, cu metode stiintifice in cadrul unui demers recunoscut de management si caracterizat prin profesionalism. 

Lucrarea de fata constituie o introducere in disciplina schimbare si dezvoltare organizationala (Organizational Change and Development), care este tratata ca si capitol in majoritatea cartilor de psihologie organizationala. Ne propunem mai mult, sintetizarea informatiilor din literatura de specialitate, organizarea lor la o scara mai larga si introducerea unor contributii personale. Cartea constituie un suport de curs academic, dar si un indrumar util specialistilor din aria practica. 

In mediul academic, la Universitatea din Bucuresti cursul de “Schimbare si dezvoltare organizationala” a fost introdus pentru prima data in planurile de invatamant ale specializarii psihologie de catre Prof. Dr. Mielu Zlate in cadrul unui model de psihologie organizationala la studii de licenta (intre anii 2005-2008). Primul titular al cursului a fost autorul acestui manual. Responsabilitatea acestui curs a antrenat un efort firesc de documentare, astfel incat in decursul anilor capitalul informational si aplicativ s-a majorat. Dupa anul 2008, disciplina a fost predata la programele de master specialitatea psihologie organizationala si resurse umane si masterul de psihologie aplicata in domeniul securitatii nationale. 

Cartea cuprinde preponderent abordarea psihologica, constituind, deci un manual de psihologia schimbarii si dezvoltarii organizationale. Este un manual aflat la prima editie, care va fi dezvoltat intr-un tratat de specialitate.

 Autorul  

CAPITOLUL 1                                                                             

CADRELE SCHIMBĂRII ŞI DEZVOLTĂRII ORGANIZAŢIONALE

 1.Ipostaze ale schimbării/         13

1.1.    Schimbarea ca fenomen social /13

1.2.    Schimbarea ca răspuns al organizaţiei/14

2.  Termeni/15

3.  Schimbarea organizaţională – clasificare şi caracteristici/17

4.  Dezvoltare organizaţională – clasificare şi caracteristici/20

5.  Factorii generatori ai schimbărilor organizaţionale/23

5.1.    Forţele externe ale schimbării /23

5.2.    Forţele interne ale schimbării/  28

 CAPITOLUL 2

FAZA PREGĂTITOARE A PROCESULUI DE SCHIMBARE ORGANIZAŢIONALĂ

 Cadre /32

1.  Componentele procesului de schimbare organizaţională /33

1.1.  Clientul /33

1.2.  Agentul de schimbare/34

1.2.1.  Agent de schimbare versus consultant/34

1.2.2.  Tipuri de agenţi de schimbare/35

1.2.3.  Funcţiile agentului de schimbare /36

1.2.4.  Precauţii în activitatea agentului de schimbare/39

1.3.  Intervenţia/ consultanţa /41

2.  Etape preliminare ale consultanţei /41

2.1.  Conştientizarea şi delimitarea problemei /41

2.2.  Contactarea şi solicitarea unui consultant/ agent de schimbare /42

2.3.  Tratarea solicitării /43

2.4.  Orientarea iniţială /44

2.5.  Definirea scopurilor reale şi eliminarea falselor scopuri/45

2.6.  Verificarea fezabilităţii intervenţiei/46

2.7.  Încheierea şi semnarea contractului /47

3.  Abordarea rezistenţelor la schimbare/49

CAPITOLUL 3

DIAGNOZA ORGANIZAŢIONALĂ

1.  Cadre /58

1.1.  Cerinţe privind calitatea diagnozei organizaţionale/61

1.2.  Caracterul sistematic al diagnozei organizaţionale/62

1.3.  Riscurile cercetării nesistematice /63

2.  Scopurile şi utilitatea diagnozei organizaţionale /64

2.1.  Diagnoza cu scop de cunoaştere /64

2.2.  Diagnoza cu scop de intervenţie /65

2.3.  Diagnoza cu scop de cercetare academică /65

3.  Ipostaze ale diagnozei organizaţionale /67

4.  Responsabilitatea diagnosticului /68

4.1.  Cerinţe generale/ 68

4.2.  Responsabilitatea consultantului /69

4.3.  Responsabilitatea clientului /70

4.4.  Responsabilitatea în echipele colaborative/70

4.5.  Responsabilitatea în auto-diagnoza organizaţională /  71

5.  Probleme potenţiale ale diagnosticului/72

5.1.  Probleme datorate mediului/72

5.2.  Probleme datorate organizaţiei/ 72

5.3.  Probleme datorate  cercetătorului /73

6.  Etapele diagnozei şi intervenţiei organizaţionale/76

7.  Conţinutul şi strategia de diagnoză/81

7.1.  Modelul organizaţiei ca sistem deschis /81

7.2.  Diagnoza focalizată pe problemă /84

7.3.  Diagnoza deficienţelor organizaţionale (Modelul celor şase cutii) /87

7.3.  Diagnoza crizelor organizaţionale /89

7.4.  Diagnoza macrosistemelor /92

8.  Aspecte metodologice/ 95

9.  Raportul de diagnoză organizaţională/112

         CAPITOLUL 4                                                                   

INTERVENŢIA ORGANIZAŢIONALĂ

 Proiectarea schimbării/  116

1.  Planificarea schimbării /118

1.1.  Responsabilitatea/118

1.2.  Anvergura /119

1.3.  Obiective generale/120

2.  Implementarea schimbărilor/125

2.1.  Cadre/125

2.2.  Precondiţii ale implementării/126

2.3.  Stiluri de implementare /130

3.  Interacţiunea subsistemelor organizaţiei/  131

4.  Domenii ale schimbării şi dezvoltării organizaţionale/134

4.1.  Schimbarea şi dezvoltarea în politicile organizaţiei/135

4.2.  Managementul calităţii /136

4.3.  Dezvoltarea managerială /143

4.4.  Schimbare şi dezvoltare în structurile organizatorice/153

4.5.  Managementul prin obiective/164

4.6.  Schimbare şi dezvoltare în strategia de MRU/ 174

4.7.  Dezvoltarea echipelor de muncă/184

4.8.  Schimbarea/ dezvoltarea tehnologiei/192

4.9.  Dezvoltarea culturii organizaţionale/194

5.  Învăţarea organizaţională /200

5.1.  Importanţa învăţării în organizaţie/200

5.2.  Condiţii ale învăţării organizaţionale/202

5.3.  Efectele învăţării organizaţionale /203

5.4.  Erori în învăţarea organizaţională /205

6.  Monitorizarea şi evaluarea schimbării /206

7.  Concluzii generale /206

    Bibliografie /209

Eugen Avram este Lector univ. dr., titular în Catedra de Psihologie/ P.S.E. a Universităţii din Bucureşti.
Are trei mastere în psihologie.
Activitatea sa didactică a cuprins în mod constant disciplinele: psihologie organizaţională, psihologie managerială, leadership şi management, schimbare şi dezvoltare organizaţională.
Este responsabil de activitatea Departamentului de Management al Societăţii Române de Neurochirurgie şi efectuază activităţi de cercetare-dezvoltare organizaţională în sănătate, Spitalul Clinic de Urgenţă Bagdasar-Arseni.
A publicat peste 30 de studii şi cercetări în reviste de specialitate.
Este coordonator al mai multor volume:
- Tendinţe actuale în psihologia organizaţional-managerială, Polirom, Iaşi (2008, coeditor: Cary L. Cooper),
- Psihologia în organizaţiile moderne (2008),
- Psihologia într-o lume pozitivă (2008),
- Psihologie organizaţional-managerială - perspective aplicative (2007),
- Psihologie organizaţional-managerială în context european (2007, coeditor: R.Z. Creţu) (toate la Editura Universitară, Bucureşti).
Este autor al primei cărţi de psihologie organizaţională cu aplicaţii în sănătate/ serviciile de neurochirurgie: Dezvoltarea managementului în organizaţiile sănătăţii – Excelenţa în serviciile de neurochirurgie, Editura Universitară, Bucureşti (împreună cu A.V. Ciurea şi V. Gh. Ciubotaru).