Propuneri manuscrise: info@editurauniversitara.ro: 0745 204 115
Urmarire comenzi Persoane fizice / Vanzari: 0745 200 718 / 0745 200 357 / Comenzi Persoane juridice: 0721 722 783
RO 
Engleza
6359.png "Editura Universitara")
Managementul resurselor umane
![Managementul resurselor umane [1]](https://gomagcdn.ro/domains/editurauniversitara.ro/files/product/original/managementul-resurselor-umane-1226-297970.jpg "Managementul resurselor umane [1]")
Editura: Editura Universitara
Autor: Gheorghita Caprarescu, Daniela Georgiana Stancu, Georgiana Aron, Daniel Stefan Laurentiu
ISBN: 978-606-591-754-5
DOI: 10.5682/9786065917545
Anul publicării: 2013
Editia: I
Pagini: 212
Cod Produs:
9786065917545
Ai nevoie de ajutor?
0745 200 718
/
0745 200 357
- Descriere
- Download (1)
- Autori
- Cuprins
- Cuvant inainte
- Unde se gaseste
- Review-uri (0)
Evolutia stiintei si practicii managementului a impus o reorientare a preocuparilor de la factorii materiali, care in viziunea scolii clasice detineau rolul cel mai important, spre factorul uman. Spre sfarsitul deceniului 8 al secolului trecut, specialistii in domeniul managementului ajung la concluzia ca, intr-o organizatie, individul este mai mult decat o simpla componenta a factorilor de productie iar gestionarea «resursei umane» surclaseaza principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, ea trebuind sa puna pe prim plan o serie de particularitati care scapa calcului economic.
Teoriile cele mai recente ale organizatiei considera ca acestea sunt «sisteme de fiinte umane interdependente». Oamenii sunt considerati una dintre resursele esentiale necesare realizarii scopurilor organizatiilor dar o resursa foarte speciala, deoarece ei nu numai ca lucreaza pentru organizatie ci ei chiar sunt organizatia. Argumentele care pot fi aduse sunt multiple: oamenii sunt cei care isi propun teluri, pentru ei si pentru altii, pentru organizatie si pentru societate, ei sunt cei care le transpun in viata. Atitudinile, mentalitatile si comportamentul lor pot afecta structura, imaginea, succesul unei organizatii. Pentru organizatia care vede in oamenii care o insufletesc doar impersonalul indicator „numarul si structura angajatilor”, managementul resurselor umane ramane un termen la moda care inlocuieste vechea denumire a compartimentului si respectiv, a activitatii de personal. Organizatia care intelege ca omul nu este anexa masinii, nu este „numele fara chip tintuit in cusca de iepuri a organigramei” ci o individualitate marcata de nevoi si interese, detinatoare a unui potential care poate fi dezvoltat si valorizat in beneficiul comun, managementul resurselor umane capata un sens evident si valoarea resursei creatoare.
Teoriile cele mai recente ale organizatiei considera ca acestea sunt «sisteme de fiinte umane interdependente». Oamenii sunt considerati una dintre resursele esentiale necesare realizarii scopurilor organizatiilor dar o resursa foarte speciala, deoarece ei nu numai ca lucreaza pentru organizatie ci ei chiar sunt organizatia. Argumentele care pot fi aduse sunt multiple: oamenii sunt cei care isi propun teluri, pentru ei si pentru altii, pentru organizatie si pentru societate, ei sunt cei care le transpun in viata. Atitudinile, mentalitatile si comportamentul lor pot afecta structura, imaginea, succesul unei organizatii. Pentru organizatia care vede in oamenii care o insufletesc doar impersonalul indicator „numarul si structura angajatilor”, managementul resurselor umane ramane un termen la moda care inlocuieste vechea denumire a compartimentului si respectiv, a activitatii de personal. Organizatia care intelege ca omul nu este anexa masinii, nu este „numele fara chip tintuit in cusca de iepuri a organigramei” ci o individualitate marcata de nevoi si interese, detinatoare a unui potential care poate fi dezvoltat si valorizat in beneficiul comun, managementul resurselor umane capata un sens evident si valoarea resursei creatoare.
-
Managementul resurselor umane
Descarca
GHEORGHITA CAPRARESCU
DANIELA GEORGIANA STANCU
DANIEL STEFAN LAURENTIU
GEORGIANA ARON
DANIELA GEORGIANA STANCU
DANIEL STEFAN LAURENTIU
GEORGIANA ARON
Capitolul 1
Conceptele fundamentale ale resurselor umane / 9
1.1 – Diversele conceptii privind resursele umane / 10
1.2 – Definirea resurselor umane / 12
1.3 – Caracteristici ale resurselor umane / 13
Capitolul 2
Cadrul conceptual al Managementului Resurselor Umane / 15
2.1 – Definirea Managementului Resurselor Umane / 16
2.2 – Scopuri si obiective specifice Managementului Resurselor Umane / 19
2.3 – Continutul Managementului Resurselor Umane / 20
Capitolul 3
Evolutia conceptuala si practica a Managementului Resurselor Umane / 22
3.1 – Etapa administrarii personalului / 23
3.2 – Etapa Managementului personalului / 27
3.3 – Etapa Antreprenoriala a Managementului Resurselor Umane / 28
3.4 – Etapa Postantreprenoriala Managementului Resurselor Umane / 33
3.5 – Etapa Managementului Strategic al Resurselor Umane / 34
Capitolul 4
Tendinte ale managementul resurselor umane in conditiile globalizarii pietelor / 36
4.1 – Globalizarea si impactul ei asupra managementului international al resurselor umane / 36
4.2 – Calcularea randamentului investitiilor in resurse umane (ROI) / 41
4.3 – Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii / 51
Capitolul 5
Planificarea strategica a resurselor umane / 60
5.1 – Definirea, importanta si particularitatile planificarii strategice a resurselor umane / 60
5.2 – Etapele planificarii strategice a resurselor umane / 63
5.3 – Metode si tehnici utilizate in planificarea strategica a resurselor umane / 68
Capitolul.6
Organizarea resurselor umane / 73
6.1 – Analiza posturilor si definirea postului / 79
6.2 – Proiectarea postului / 90
6.3 – Reproiectarea postului / 96
6.4 - Evaluarea postului / 102
Capitolul 7
Recrutarea, selectia si insertia profesionala / 106
7.1 – Recrutarea resurselor umane: definire, premise, continut / 107
7.2 – Selectia resurselor umane: definire,continut, metode / 117
7.3 – Insertia profesionala si sociala / 127
Capitolul 8
Formarea si dezvoltarea resurselor umane / 130
8.1 – Cadrul conceptual al formarii profesionale / 130
8.2 – Mituri ale programelor de formare profesionala / 137
8.3 – Dezvoltarea resurselor umane / 146
Capitolul 9
Managementul carierei / 152
9.1 – Conceptul de cariera / 152
9.2 – Tipuri de cariera si ancore in cariera / 158
9.3 – Managementul carierei / 162
Capitolul 10
Motivatia resurselor umane / 172
10.1 – Definirea si componentele motivatiei / 172
10.2 – Tipuri de motivatie / 174
10.3 – Principalele teorii motivationale / 177
Capitolul 11
Managementul competentelor profesionale / 186
11.1 – Competenta profesionala : acceptiuni si definitii / 186
11.2 – Factorii competentei profesionale / 188
11.3 – Tipuri de competente profesionale / 191
Capitolul 12
Managementul recompenselor / 193
12.1 – Definirea si componentele sistemului de recompense / 193
12.2 – Salariul: componenta fundamentala a sistemului de recompense / 197
12.3 – Factori de influenta si principii ale sistemului de recompense / 203
Bibliografie / 209
Conceptele fundamentale ale resurselor umane / 9
1.1 – Diversele conceptii privind resursele umane / 10
1.2 – Definirea resurselor umane / 12
1.3 – Caracteristici ale resurselor umane / 13
Capitolul 2
Cadrul conceptual al Managementului Resurselor Umane / 15
2.1 – Definirea Managementului Resurselor Umane / 16
2.2 – Scopuri si obiective specifice Managementului Resurselor Umane / 19
2.3 – Continutul Managementului Resurselor Umane / 20
Capitolul 3
Evolutia conceptuala si practica a Managementului Resurselor Umane / 22
3.1 – Etapa administrarii personalului / 23
3.2 – Etapa Managementului personalului / 27
3.3 – Etapa Antreprenoriala a Managementului Resurselor Umane / 28
3.4 – Etapa Postantreprenoriala Managementului Resurselor Umane / 33
3.5 – Etapa Managementului Strategic al Resurselor Umane / 34
Capitolul 4
Tendinte ale managementul resurselor umane in conditiile globalizarii pietelor / 36
4.1 – Globalizarea si impactul ei asupra managementului international al resurselor umane / 36
4.2 – Calcularea randamentului investitiilor in resurse umane (ROI) / 41
4.3 – Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii / 51
Capitolul 5
Planificarea strategica a resurselor umane / 60
5.1 – Definirea, importanta si particularitatile planificarii strategice a resurselor umane / 60
5.2 – Etapele planificarii strategice a resurselor umane / 63
5.3 – Metode si tehnici utilizate in planificarea strategica a resurselor umane / 68
Capitolul.6
Organizarea resurselor umane / 73
6.1 – Analiza posturilor si definirea postului / 79
6.2 – Proiectarea postului / 90
6.3 – Reproiectarea postului / 96
6.4 - Evaluarea postului / 102
Capitolul 7
Recrutarea, selectia si insertia profesionala / 106
7.1 – Recrutarea resurselor umane: definire, premise, continut / 107
7.2 – Selectia resurselor umane: definire,continut, metode / 117
7.3 – Insertia profesionala si sociala / 127
Capitolul 8
Formarea si dezvoltarea resurselor umane / 130
8.1 – Cadrul conceptual al formarii profesionale / 130
8.2 – Mituri ale programelor de formare profesionala / 137
8.3 – Dezvoltarea resurselor umane / 146
Capitolul 9
Managementul carierei / 152
9.1 – Conceptul de cariera / 152
9.2 – Tipuri de cariera si ancore in cariera / 158
9.3 – Managementul carierei / 162
Capitolul 10
Motivatia resurselor umane / 172
10.1 – Definirea si componentele motivatiei / 172
10.2 – Tipuri de motivatie / 174
10.3 – Principalele teorii motivationale / 177
Capitolul 11
Managementul competentelor profesionale / 186
11.1 – Competenta profesionala : acceptiuni si definitii / 186
11.2 – Factorii competentei profesionale / 188
11.3 – Tipuri de competente profesionale / 191
Capitolul 12
Managementul recompenselor / 193
12.1 – Definirea si componentele sistemului de recompense / 193
12.2 – Salariul: componenta fundamentala a sistemului de recompense / 197
12.3 – Factori de influenta si principii ale sistemului de recompense / 203
Bibliografie / 209
Evolutia stiintei si practicii managementului a impus o reorientare a preocuparilor de la factorii materiali, care in viziunea scolii clasice detineau rolul cel mai important, spre factorul uman. Spre sfarsitul deceniului 8 al secolului trecut, specialistii in domeniul managementului ajung la concluzia ca, intr-o organizatie, individul este mai mult decat o simpla componenta a factorilor de productie iar gestionarea «resursei umane» surclaseaza principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, ea trebuind sa puna pe prim plan o serie de particularitati care scapa calcului economic.
Teoriile cele mai recente ale organizatiei considera ca acestea sunt «sisteme de fiinte umane interdependente». Oamenii sunt considerati una dintre resursele esentiale necesare realizarii scopurilor organizatiilor dar o resursa foarte speciala, deoarece ei nu numai ca lucreaza pentru organizatie ci ei chiar sunt organizatia. Argumentele care pot fi aduse sunt multiple: oamenii sunt cei care isi propun teluri, pentru ei si pentru altii, pentru organizatie si pentru societate, ei sunt cei care le transpun in viata. Atitudinile, mentalitatile si comportamentul lor pot afecta structura, imaginea, succesul unei organizatii. Pentru organizatia care vede in oamenii care o insufletesc doar impersonalul indicator „numarul si structura angajatilor”, managementul resurselor umane ramane un termen la moda care inlocuieste vechea denumire a compartimentului si respectiv, a activitatii de personal. Organizatia care intelege ca omul nu este anexa masinii, nu este „numele fara chip tintuit in cusca de iepuri a organigramei” ci o individualitate marcata de nevoi si interese, detinatoare a unui potential care poate fi dezvoltat si valorizat in beneficiul comun, managementul resurselor umane capata un sens evident si valoarea resursei creatoare.
Evolutia conceptiilor privind locul si rolul omului in organizatie poate fi evidentiata prin multitudinea termenilor folositi in timp:
- forta de munca, concept regasit in economia politica drept factorul primar, originar de productie, factorul activ si determinant. Incadrat in teoria economica in categoria principalilor factori de productie(alaturi de capital si de natura) personalul organizatiei interesa doar din punctul de vedere al capacitatii si abilitatii de a executa – respectand reguli si proceduri stricte - anumite operatii si activitati decurgand din deciziile altora. Aceasta viziunea globalizatoare reflecta o atitudine tipica taylorismului: intreg personalul organizatiei era tratat nediferentiat, fara a tine cont de personalitate, aspiratii, potential individual deoarece ceea ce conta era doar „mana de lucru”, capacitatea ei de a produce utilitati. Viziunea asupra fortei de munca, componenta a factorilor de productie , este marcata de evaluarea din punctul de vedere al costurilor pe care le presupune utilizarea in productie. Perspectiva contabila asupra costurilor de productie exclude orice alte consideratii de valorizare a omului, tinta fiind aceea de reducere a cheltuielilor salariale pentru a putea creste profitul. In unele lucrari de specialitate, conceptul de forta de munca pare sa includa totusi, resursele umane: ”Recrutarea fortei de munca reclama existenta unei strategii de recrutare, cu caracter permanent, care sa asigure resursele umane necesare agentilor economici printr-o planificare curenta si de perspectiva”;
- personal, este un concept global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr-o organizatie. Conceptul se refera in special la activitatile de asigurare si administrare a personalului, considerat o alta resursa alaturi de resursele naturale si tehnico-tehnologice. Intr-o asemenea abordare, la fel ca materiile prime, de pilda, omul poate fi achizitionat, sortat si utilizat in conformitate cu cerintele proceselor tehnologice, fiind unul din accesoriile necesare activitatilor firmei;
- capitalul intelectual, consta din «acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie. Acestea pot fi considerate resurse intangibile care, alaturi de resursele tangibile – bani si active materiale – dau valoarea totala sau de piata a unei firme». Conceptul de capital intelectual presupune trei componente:
a. capitalul uman, dat de factorul uman din organizatie, respectiv, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta competenta care ii confera organizatiei identitatea. Conceptul a fost promovat de specialistul american T.W.Schultz inca din 1961, dezvoltat si definit ulterior prin accentul pus asupra investitiei in acest tip de capital. «Se considera ca toate abilitatile umane sunt fie innascute fie dobandite. Atributele care au valoare si pot fi dezvoltate prin investitie adecvata alcatuiesc capitalul uman»;
b. capitalul social – este expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei genereaza acumulari informationale si fluxuri de cunostinte care se constituie intr-un capital relational, adaugandu-se resurselor intangibile;
c. capitalul organizational – ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat in baze de date, manuale, reguli, proceduri. Sunt competente asupra carora organizatia detine dreptul de proprietate intelectuala, chiar daca la originea lor sta tot factorul uman.
Capitalul intelectual este nu numai un concept complex si compozit ci si foarte diferit de viziunea clasica a economie asupra capitalului alcatui din resurse tangibile. Capitalul intelectual arata ca desi indivizii – capitalul uman – sunt cei care genereaza, multiplica, acumuleaza si retin cunostinte, acestea sunt amplificate prin relatiile dintre indivizi – capitalul social – cunostinte sistematizate si valorizate prin capacitatea organizatiei de a le pastra si utiliza, respectiv, capitalul organizational. Daca i se poate atasa capitalului uman atributul de mobilitate, deoarece „oamenii vin si pleaca”, capitalului organizational i se poate atribui stabilitatea caci „organizatiile pastreaza cunostintele in timp”. Asa cum afirma unul din specialistii domeniului „capitalul organizational ramane pe loc atunci cand angajatul pleaca; capitalul uman este activul intelectual care pleaca acasa cu angajatul in fiecare seara”.
Teoriile cele mai recente ale organizatiei considera ca acestea sunt «sisteme de fiinte umane interdependente». Oamenii sunt considerati una dintre resursele esentiale necesare realizarii scopurilor organizatiilor dar o resursa foarte speciala, deoarece ei nu numai ca lucreaza pentru organizatie ci ei chiar sunt organizatia. Argumentele care pot fi aduse sunt multiple: oamenii sunt cei care isi propun teluri, pentru ei si pentru altii, pentru organizatie si pentru societate, ei sunt cei care le transpun in viata. Atitudinile, mentalitatile si comportamentul lor pot afecta structura, imaginea, succesul unei organizatii. Pentru organizatia care vede in oamenii care o insufletesc doar impersonalul indicator „numarul si structura angajatilor”, managementul resurselor umane ramane un termen la moda care inlocuieste vechea denumire a compartimentului si respectiv, a activitatii de personal. Organizatia care intelege ca omul nu este anexa masinii, nu este „numele fara chip tintuit in cusca de iepuri a organigramei” ci o individualitate marcata de nevoi si interese, detinatoare a unui potential care poate fi dezvoltat si valorizat in beneficiul comun, managementul resurselor umane capata un sens evident si valoarea resursei creatoare.
Evolutia conceptiilor privind locul si rolul omului in organizatie poate fi evidentiata prin multitudinea termenilor folositi in timp:
- forta de munca, concept regasit in economia politica drept factorul primar, originar de productie, factorul activ si determinant. Incadrat in teoria economica in categoria principalilor factori de productie(alaturi de capital si de natura) personalul organizatiei interesa doar din punctul de vedere al capacitatii si abilitatii de a executa – respectand reguli si proceduri stricte - anumite operatii si activitati decurgand din deciziile altora. Aceasta viziunea globalizatoare reflecta o atitudine tipica taylorismului: intreg personalul organizatiei era tratat nediferentiat, fara a tine cont de personalitate, aspiratii, potential individual deoarece ceea ce conta era doar „mana de lucru”, capacitatea ei de a produce utilitati. Viziunea asupra fortei de munca, componenta a factorilor de productie , este marcata de evaluarea din punctul de vedere al costurilor pe care le presupune utilizarea in productie. Perspectiva contabila asupra costurilor de productie exclude orice alte consideratii de valorizare a omului, tinta fiind aceea de reducere a cheltuielilor salariale pentru a putea creste profitul. In unele lucrari de specialitate, conceptul de forta de munca pare sa includa totusi, resursele umane: ”Recrutarea fortei de munca reclama existenta unei strategii de recrutare, cu caracter permanent, care sa asigure resursele umane necesare agentilor economici printr-o planificare curenta si de perspectiva”;
- personal, este un concept global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr-o organizatie. Conceptul se refera in special la activitatile de asigurare si administrare a personalului, considerat o alta resursa alaturi de resursele naturale si tehnico-tehnologice. Intr-o asemenea abordare, la fel ca materiile prime, de pilda, omul poate fi achizitionat, sortat si utilizat in conformitate cu cerintele proceselor tehnologice, fiind unul din accesoriile necesare activitatilor firmei;
- capitalul intelectual, consta din «acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie. Acestea pot fi considerate resurse intangibile care, alaturi de resursele tangibile – bani si active materiale – dau valoarea totala sau de piata a unei firme». Conceptul de capital intelectual presupune trei componente:
a. capitalul uman, dat de factorul uman din organizatie, respectiv, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta competenta care ii confera organizatiei identitatea. Conceptul a fost promovat de specialistul american T.W.Schultz inca din 1961, dezvoltat si definit ulterior prin accentul pus asupra investitiei in acest tip de capital. «Se considera ca toate abilitatile umane sunt fie innascute fie dobandite. Atributele care au valoare si pot fi dezvoltate prin investitie adecvata alcatuiesc capitalul uman»;
b. capitalul social – este expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei genereaza acumulari informationale si fluxuri de cunostinte care se constituie intr-un capital relational, adaugandu-se resurselor intangibile;
c. capitalul organizational – ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat in baze de date, manuale, reguli, proceduri. Sunt competente asupra carora organizatia detine dreptul de proprietate intelectuala, chiar daca la originea lor sta tot factorul uman.
Capitalul intelectual este nu numai un concept complex si compozit ci si foarte diferit de viziunea clasica a economie asupra capitalului alcatui din resurse tangibile. Capitalul intelectual arata ca desi indivizii – capitalul uman – sunt cei care genereaza, multiplica, acumuleaza si retin cunostinte, acestea sunt amplificate prin relatiile dintre indivizi – capitalul social – cunostinte sistematizate si valorizate prin capacitatea organizatiei de a le pastra si utiliza, respectiv, capitalul organizational. Daca i se poate atasa capitalului uman atributul de mobilitate, deoarece „oamenii vin si pleaca”, capitalului organizational i se poate atribui stabilitatea caci „organizatiile pastreaza cunostintele in timp”. Asa cum afirma unul din specialistii domeniului „capitalul organizational ramane pe loc atunci cand angajatul pleaca; capitalul uman este activul intelectual care pleaca acasa cu angajatul in fiecare seara”.
www.editurauniversitara.ro
Daca doresti sa iti exprimi parerea despre acest produs poti adauga un review.
Scrie un review
Produse similare
Managementul comunicarii si relatii publice in afaceri - Vadim Dumitrascu
Cum conducem? Intre amatorism si profesionalism - Ion Verboncu
Managementul general al firmei. Concepte. Instrumente. Modele
Managementul costurilor
Exceptionalii. Povestea succesului - Malcolm Gladwell
Manageri si leadership - Catalina Florentina Popa
Cultura organizationala - Stefan Catalin Popa
Suport clienti Luni - Vineri intre 8.00 - 16.00
0745 200 718 0745 200 357 comenzi@editurauniversitara.ro